Door Berry van Sonsbeek, Januari 2021
Wat zijn de doelstellingen die met het nieuwe stelsel worden nagestreefd:
- Het nieuwe pensioenstelsel moet eerder perspectief bieden op een koopkrachtig pensioen. In goede tijden gaan pensioenen eerder omhoog, maar in slechte tijden ook eerder omlaag.
- Het stelsel moet transparanter en persoonlijker zijn;
- Het stelsel moet beter aansluiten bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.
Wat in het nieuwe stelsel meteen is meegenomen, is een extra keuze van 10% opname ineens op de pensioendatum, en een herziening van het nabestaandenpensioen.
Het is niet alleen wat je doet, maar ook hoe je het doet.
Als je het zo opschrijft is het allemaal heel logisch en lijkt het eenvoudig. Maar ook hier geldt: The Devil is in the details. Ofwel hoe gaan we over van de oude naar de nieuwe wereld? Hoe houden we de overgang naar de nieuwe regeling evenwichtig, eerlijk, transparant en uitvoerbaar? En hoe richten we het zo in dat deelnemers het als transparanter en persoonlijker gaan ervaren met koopkracht behoud ten tijde van inflatie. En ja, ook sneller verlagen van pensioen als het tegen zit qua rendement. Vraag hier is wat er gebeurt in het geval we starten met een paar slechte jaren?
Bovenal willen we dat er vertrouwen komt en blijft in het nieuwe systeem.
Aardig wat uitdagingen!
Een verandering van het stelsel biedt vernieuwers legio aan kansen.
Biedt het systeem ook kansen?
Jazeker! Daar waar we feitelijk overgaan naar een systeem waarbij de premie bepalend gaat worden en persoonsgebonden, staat de weg open naar een pensioensysteem dat voor een groot deel is gericht op persoonlijke potjes. Even verder denken en de deur staat open naar een systeem waarbij iedere deelnemer zelf kan bepalen waar en door wie het pensioenpotje wordt belegd. Dat is en lijkt voor nu nog een brug te ver. Mijn gevoel is wel dat dit er vroeg of laat van gaat komen. Immers leg een deelnemer maar eens uit waarom hij of zij niet zelf mag bepalen wie het geld belegt als aantoonbaar is dat het rendement achter blijft bij de concurrenten, of de huidige uitvoerder bijvoorbeeld minder duurzaam belegt dan de concurrent.
PPI en APF zullen het meeste groeien.
Vooralsnog biedt het nieuwe systeem enorme kansen voor een PPI of een APF, beiden met nu al life cycle constructies in de opbouwfase en variabele pensioenen in de uitkeringsfase (individueel op maat bij een PPI en Collectief ingeregeld bij een APF). Wat is dan de rol van de OPF’en en BPF’en zult u zich afvragen. In principe kunnen die hetzelfde. De vraag is alleen of zij het net zo efficiënt, en tegen vergelijkbare of lagere kosten kunnen uitvoeren (alle kosten in ogenschouw genomen) als een PPI of een APF.
Voor grote ondernemingen met een eigen pensioenfonds (OPF) zitten hier uitdagingen voor de toekomst en in de overgangsfase. Maar zeker een BPF zal opnieuw toegevoegde waarde moeten gaan tonen. Met alle respect, we weten dat met name de BPF’en een enorme slag moeten gaan maken om klaar te zijn om de nieuwe regelingen uit te kunnen voeren.
Ondernemingen wel of niet verplicht aangesloten bij een BPF zullen de vragen op tafel gaan leggen wat de toegevoegde waarde van een BPF uitgedrukt in Euro’s voor de deelnemers zal zijn als de nieuwe regeling uitgevoerd door een BPF qua kosten duurder is dan uitgevoerd door een PPI of APF. Zeker als niet direct aantoonbaar is dat de beleggingsrendementen (na aftrek van kosten) en solidariteit elementen op voorhand substantieel bijdragen aan een beter pensioen.
Het is zeer reëel te veronderstellen dat de PPI’s en APF’en voordeel gaan ondervinden van het nieuwe stelsel en hierdoor gaan groeien in aantal klanten.
Buy out of Carve out zijn reële opties voor inactieven en gepensioneerden.
Pensioenfondsen (BPF en OPF) die de nieuwe regelingen gaan uitvoeren, komen voor de vraag te staan, of het invaren van oude aanspraken voor de deelnemers evenwichtig kan. Daarbij is het denkbaar dat bijvoorbeeld groepen gepensioneerden en inactieven, worden overgedragen aan een pensioenverzekeraar of APF. Dit om de min of meer gegarandeerde aanspraken te waarborgen, en om te voorkomen dat men nog aanspraken onder het oude FTK zal moeten blijven uitvoeren.
Level playing field of niet?
Kortom de hele markt ligt open. Elke werkgever met een pensioenregeling zal de discussie over deze belangrijke arbeidsvoorwaarde aangaan met de werknemers. En advisering is van essentieel belang om tot goede nieuwe regelingen te komen, en die goed te laten landen zowel bij deelnemers als bij de uitvoerders.
Bij sectoren met een overkoepelende CAO, liggen de machtsverhoudingen over het algemeen wat anders. Daar zullen sociale partners samen met het BPF gaan zoeken naar de beste oplossing die uiteindelijk door het BPF kan worden uitgevoerd.
Ik hoop dat ondernemingen met een OPF in goed overleg eerst de opties onderzoeken om oud en nieuw in het OPF bij elkaar te houden. Vanuit een werkgevers perspectief is het vrij eenvoudig alleen te kijken naar belangen van actieve deelnemers. Maar laten we niet vergeten dat inactieve en gepensioneerden ooit eens gewerkt hebben bij en voor diezelfde werkgever. Als goed werkgever, wil je de belangen van die groep ook goed in het oog houden.
Innovatie kan in een stroomversnelling raken als we echt doorpakken.
Het nieuwe stelsel biedt enorme kansen voor innovatieve fintech bedrijven die zich gaan richten op tooling om deelnemers maximaal te informeren en te helpen bij het maken van keuzes. Zeker ondersteund door data-science en artificial intelligence. Kortom: hier gaan ontwikkelingen komen! Mijn hoop is dat banken een stap maken door pensioenen te integreren in digitaal bankieren systemen. Wat is er immers mooier dan deelnemers hun pensioen te laten zien in omgevingen waar ze bijna dagelijks op inloggen om hun dagelijkse financiën te doen.
Omdat beleggen van de individuele pensioengelden in het nieuwe systeem voor iedereen nog belangrijker wordt, zullen er adviseurs opstaan die vermogensbeheerders en beleggingsfondsen gaan vergelijken. Niet alleen op de harde return cijfers, en kosten. Maar ook op duurzaamheid, transparantie, beloningsbeleid, integriteit, etc.
Last but not least hebben we nog de compensatie problematiek. Deelnemers die er door de overgang op achteruit gaan zullen gecompenseerd moeten worden. De vorm waarin is aan de sociale partners. Ook hier een kans. Er gaan oplossingen ontstaan, in de vorm van extra pensioensparen, oplossingen in de vorm van toeslagen op het loon, en oplossingen in de derde of vierde pijler.
Kortom een mooie uitdagende tijd, die de pensioensector op zijn grondvesten laat schudden. Iedereen gaat aan de bak, en het leidt ongetwijfeld tot mooie vernieuwende initiatieven.
Uitsmijter: keep it simple, dat is waar de deelnemer wel bij vaart!
Laten we er wel voor waken of zorgen dat de wetgeving zo vorm wordt gegeven dat het eenvoudig en makkelijk uitvoerbaar wordt. Eenvoud, hangt samen met efficiëntie, en derhalve lage uitvoering kosten. Uitgaande van een beschikbaar budget voor de arbeidsvoorwaarde pensioen bij de werkgever, komt elke euro kostenbesparing ten goede aan het pensioen van deelnemers.
De eerste signalen, kijkende naar hoe de wet opname ineens, en de concept wetsvoorstellen rond het nabestaandenpensioen vorm zijn gegeven, zijn helaas niet positief.
Copyright 2021. LETS TALK ABOUT PENSIONS