By Berry van Sonsbeek, juli 2019
Er wordt volop gesproken over het compenseren van een mogelijke achteruitgang voor oudere deelnemers bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Hoe zit dat bij pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een PPI of bij een pensioenverzekeraar? Wie betaalt daar de rekening van de compensatie?
De huidige pensioen- en fiscale wetgeving is gebaseerd op jaarlijkse gelijke pensioenopbouw. Met een komend nieuw pensioenstelsel verdwijnt dit. Daarvoor in de plaats komt een systeem met een premie (als percentage van de pensioengrondslag) die aan deelnemers beschikbaar wordt gesteld welke onafhankelijk is van de leeftijd.
Uitgangspunt is dat een deelnemer, die straks 40 jaar actief is op de arbeidsmarkt, een pensioen zou moeten kunnen bereiken dat ongeveer gelijk is aan 75% van het gemiddelde inkomen over deze periode. Voor de veelverdieners geldt bovendien dat er geen pensioen opgebouwd wordt boven een inkomen van ongeveer € 107.000 (bedrag 2019). Deze uitgangspunten zijn niet anders dan onder het oude pensioenstelsel.
In deze blog zal ik uitsluitend ingaan op de transitieproblematiek bij pensioenregelingen uitgevoerd door een PPI of door een pensioenverzekeraar.
Effecten voor deelnemers:
Kort gezegd zullen de totaal door een bedrijf betaalde pensioenpremies (werkgever- en werknemer- premie) op een andere manier worden verdeeld over de werknemers dan nu het geval is. Voor de huidige deelnemers aan een pensioenregeling geldt dat, bij een op werkgever-niveau ongewijzigde totale pensioenpremie, de jongere deelnemers erop vooruit gaan, en de oudere deelnemers erop achteruit gaan. Vanaf welke leeftijd die achteruitgang precies aan de orde is, is afhankelijk van de huidige pensioenregeling en de daaraan ten grondslag liggende tarieven en voorwaarden. Voor nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt zal het te bereiken pensioen ongeveer gelijk blijven (is althans het uitgangspunt). En mensen die nu al van hun pensioen genieten zullen geen effect ondervinden van de wijzigingen.
De oudere werknemers zouden er bij de overgang naar het nieuwe stelsel zo maar 5 tot 10 procent in hun totaal bereikbare pensioen op achteruit kunnen gaan. Dat is weer afhankelijk van hun leeftijd nu, de toekomstige carrière stappen die ze nog gaan maken, en de reguliere cao-verhogingen die te verwachten zijn.
Hoe gaan we deze uitdaging aan en wat is de rol van de overheid?
Het kabinet heeft aangegeven dat er een wettelijk kader komt waarbinnen de overgang plaats moet gaan vinden. Het wettelijk kader gaat voorwaarden bevatten voor een transitieplan, dat verplicht door werkgevers en werknemersorganisaties moet worden opgesteld. In dat plan zal ook moeten worden opgenomen hoe werknemers die er bij de overgang op achteruit gaan zullen worden gecompenseerd.
Het kabinet heeft verder aangegeven eventueel extra fiscale ruimte te bieden die kan bijdragen aan een soepele transitie. Deze extra fiscale ruimte kan worden gebruikt voor het betalen van extra premies als compensatie voor werknemers die er bij de overgang op achteruit gaan.
De aandacht voor pensioenregelingen uitgevoerd bij een PPI of een pensioenverzekeraar verdient meer aandacht in de discussie rond het pensioenakkoord!
Wat maakt de situatie bij een verzekeraar of PPI anders dan bij een pensioenfonds?
De hoop van betrokken partijen is dat er bij pensioenfondsen sprake is van aanwezige buffers. Deze zouden mogelijk geheel of gedeeltelijk kunnen worden ingezet om de achteruitgang, die werknemers mogelijk ondervinden, geheel of gedeeltelijk te financieren.
Bij een pensioenregeling uitgevoerd door een pensioenverzekeraar of een PPI, is geen sprake van aanwezige buffers.
Derhalve gaat er een traject ontstaan waarbij de betrokken werkgever en de werknemersvertegenwoordiging in onderhandeling moeten over de hoogte van de compensatie en de manier waarop de compensatie wordt gefinancierd en vorm wordt gegeven. Dit met de informatie dat er op voorhand geen budget te halen is uit eventuele buffers in het pensioencontract met de pensioenverzekeraar of de PPI. Plat gezegd zal er extra geld op tafel moeten komen om de transitie in deze gevallen te financieren. Mocht de budgettaire ruimte er bij de werkgever niet zijn, dan is het een optie om de nieuwe regeling zo in te richten dat deze op termijn minder duur is dan de oude regeling, en het verschil in toekomstige premies als budget beschikbaar te stemmen. In principe kan dat laatste omdat er in de nieuwe situatie in verhouding meer geld naar de jongeren gaat dan naar de ouderen. Ofwel het geld kan langer renderen voor het tot een pensioenuitkering komt. Daardoor kan de totale premie op termijn, bij een zelfde pensioenambitie als in het oude systeem, dalen
Aandachtspunten
Om een evenwichtige afweging te maken van hoe wordt vastgesteld in welke mate deelnemers er mogelijk op achteruit gaan en hoe een compensatie vorm wordt gegeven, zullen de nodige stappen moeten worden gezet.
Bij de berekeningen van de verschillen op deelnemer niveau ben ik van mening dat je niet alleen moet kijken naar het huidige inkomen van een deelnemer, maar ook naar bijvoorbeeld verwachtingen m.b.t. carrière paden en cao-verhogingen, en verwachtingen rond kansen dat een deelnemer wel of niet tot zijn of haar pensioendatum bij dezelfde werkgever blijft werken. Dit kan per bedrijf anders liggen. Een andere vraag is of een bedrijf in staat is volledige compensatie te financieren. Dit is nog wel een spannend punt omdat het kabinet streeft naar het zoveel mogelijk compenseren van een achteruitgang. Als laatste wil ik hier nog noemen de vraag of een compensatie ineens gefinancierd moet en kan worden. En als er al sprake is van een periode waarin de compensatie wordt gefinancierd hoe kort kan deze dan zijn. Ervaringen uit het verleden hebben geleerd dat lange overgangsperiodes niet wenselijk zijn. Uitvoeringstechnisch en in de communicatie brengt dit diverse uitdagingen met zich mee die je eigenlijk niet zou willen vermijden. Het streven naar eenvoud helpt iedereen daarbij.
Een duidelijk openstaand punt is een antwoord op de vraag wat er gebeurt met je recht op compensatie als je kort na het toekennen van de compensatie van werkgever verandert. Vervalt dan het recht op een deel van de compensatie? Of wordt het wettelijk zo ingeregeld dat een nieuwe werkgever hier iets mee moet gaan doen? En wat heeft dit mogelijk weer voor effecten op de mobiliteit in de arbeidsmarkt?
Gaat de arbeidsmarkt voor ouderen op slot als je recht op compensatie verliest bij wisseling van werkgever?
Productoplossingen
Stel er is overeenstemming bereikt over een compensatie aan deelnemers die bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel erop achteruit gaan. Wat zijn dan eenvoudig in te richten concepten waarbinnen deze compensatie vorm kan worden gegeven?
De meest exotische varianten zijn denkbaar. Alleen als je eenvoud in uitvoering en eenvoud in communicatie als uitgangspunt kiest dan dwingt het de sector tot het zoeken naar praktische oplossingen.
Eén daarvan is een compensatie in de vorm van een toeslag op het salaris, welke dan fiscaal neutraal ingebracht kan worden als extra storting in de nieuwe pensioenregeling, of fiscaal neutraal als extra storting in de derde pijler in een lijfrente product. Een tweede (minder eenvoudige) oplossing is dat er, eenmalig of verspreid over een korte periode van bijvoorbeeld maximaal 5 jaar, rechtstreeks door de werkgever extra betalingen in de nieuwe pensioenregeling mogen worden gedaan om op deelnemer niveau extra pensioen in te kopen ter compensatie van de achteruitgang. Het voordeel van de eerste oplossing is dat het extra flexibiliteit geeft aan de werknemer. Het voordeel van de tweede oplossing is dat er een op een compensatie in de nieuwe pensioenregeling plaatsvindt.
Uitsmijter
Wijzigingen van wet- en regelgeving in het verleden hebben vaak geleid tot complexe overgangsregelingen en lange overgangstermijnen. Meestal bestemd om deelnemers te compenseren of te behoeden voor achteruitgang bij invoering van wijzigingen. We staan voor een grote transitie in pensioenland! Zo’n transitie biedt kansen om complexiteit uit het verleden op te schonen. Deelnemers zijn erbij gebaat een goede pensioenregeling te hebben die zo eenvoudig mogelijk is uit te leggen. Dan helpt het als we zoveel mogelijk uit het verleden schonen en integreren in een nieuw systeem, zonder complexiteit uit het verleden en zonder complexe compensaties of overgangsregelingen!
Copyright 2019. LETS TALK ABOUT PENSIONS