By Berry van Sonsbeek, januari 2020
Wat is wellicht een mooie gedachte achter verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen?
Door middel van een goede gerund pensioenfonds ervoor zorg dragen dat werknemers in een bepaalde bedrijfstak een goed pensioen opbouwen.
Door solidariteit en volume ontstaan kosten voordelen, extra beleggingsmogelijkheden en spreiding van risico, en rendement voor deelnemende bedrijven en haar deelnemers. Waarbij de deelnemers verwachten te profiteren van goede rendementen die leiden tot een waardevast pensioen. Verder voorkomt het concurrentie binnen de sector op de arbeidsvoorwaarde pensioen.
Ontstaan verplichtstelling met de gedachte van toen:
In 1949 werd de Wet Verplichtstelling Bedrijfstakpensioenfondsen van kracht. Met deze wet kreeg de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de mogelijkheid een verplichtstelling van regeling en bedrijfstakpensioenfonds te verlenen als werkgevers en werknemers in een bedrijfstak daarom vroegen. Onderdeel van deze wet was de zogenoemde doorsneesystematiek (die komt te vervallen onder het nieuw in te voeren pensioenstelsel). Een gevolg daarvan is dat werkgevers met een jong werknemersbestand solidair zijn met werkgevers met een ouder werknemersbestand. Deze grote verplichtstelling was in combinatie met de doorsneesystematiek een belangrijke fundament voor het bestaansrecht. Volgens ingewijden had deze verplichtstelling een aantal belangrijke voordelen:
- Er ontstond een brede toegang voor werknemers en werkgevers op gelijke voorwaarden en zonder toetredingsdrempels. Juist ook voor de vele kleine werkgevers in een bedrijfstak was dit een uitgelezen weg om een goede pensioenregeling te bieden aan hun werknemers.
- De combinatie van verplichtstelling met de doorsnee systematiek voorkwam free-rider gedrag en concurrentie op pensioenkosten tussen werknemers en werkgevers en voorkwam dat werkgevers elkaar beconcurreren op jonge voor pensioen goedkope werknemers.
- De verplichtstelling verschafte schaalvoordelen die moesten resulteren in lagere kosten en het delen van risico’s. En het verschafte continuïteit die het mogelijk maakt ook toekomstige generaties in de risicodeling te betrekken en om lange termijn belegging strategieën te voeren met ook illiquide beleggingen voor meer rendement.
- Een bijkomende reden voor de invoering destijds van het doorsneesysteem is dat aan oudere werknemers en hun werkgevers de gelegenheid werd geboden alsnog betaalbaar een redelijk pensioen op te bouwen.
Een BPF in de 21 ste eeuw
Stel dat er nu geen bedrijfstakpensioenfondsen zijn, en we niet van het bestaan weten. Is er dan behoefte aan een dergelijke uitvoering organisatie?
Eerlijk gezegd denk ik van niet. Zeker niet nu we in het nieuwe stelsel overgaan naar een systeem waarbij voor pensioen betaalde premies ook daadwerkelijk gelinkt gaan worden aan individuele deelnemers. Werkgevers hebben, veel meer dan een 70 jaar geleden, genoeg keuzes voor het selecteren van een pensioenuitvoerder. En die vrijheid maakt het mogelijk om tegen lage kosten, met meer flexibiliteit de voor hun meest passende oplossing te kiezen. Hetgeen ook aansluit bij vrij ondernemerschap en een open markteconomie.
Binnen de IT sector (die in 1949 nog in de kinderschoenen stond) is in de jaren 90 een vrijwillig bedrijfstakpensioenfonds (BPF) opgericht. In de praktijk zie je dat werkgevers, actief in die sector, hun eigen weg kiezen voor zowel de inhoud van de pensioentoezegging, als voor de uitvoering. En waarom ook niet.
Waarom zou een bedrijf of startende onderneming zich nu in de 21ste eeuw aan willen sluiten bij een BPF?
Werkgevers willen zich in beginsel niet verplicht binden aan een partij, maar willen zelf kunnen bepalen bij welke pensioenuitvoerder zij hun pensioenregeling gaan onderbrengen. Dat geldt overigens niet alleen voor pensioen maar ook voor de uitbesteding van andere activiteiten of arbeidsvoorwaarden.
Als er sprake is van een cao waarbinnen een pensioenregeling is afgesproken, dan wil je als werkgever toch op zijn minst toetsen welke pensioenuitvoerder het beste past bij jouw bedrijf en de wellicht specifieke wensen die de werknemers aan een pensioenuitvoerder stellen. In sommige gevallen kan ik me voorstellen dat er puur uit hoofde van gemak en kosten gekozen wordt voor een bedrijfstakpensioenfonds. Maar aansluiting bij een BPF is zeker niet vanzelfsprekend. In de huidige situatie speelt er ook nog een gewetensvraag gegeven het feit dat bij veel BPF’s de premiedekkingsgraad ver onder de 100% zit. Feitelijk wordt de dekkingsgraad van het BPF uitgehold door dat voor nieuw op te bouwen pensioenen gewoon te weinig wordt betaald. En daarmee leg je druk op de solidariteit en de toekomstige waardevastheid van de reeds gefinancierde pensioenen. Zou je wel in zo’n pensioenfonds willen zitten voor je werknemers, met wie je het beste voor hebt.
Als er geen sprake is van een via een cao geregelde pensioenregeling, dan komt de werkgever in overleg met de werknemers al dan niet tot een pensioenregeling die past binnen de arbeidsvoorwaarden van het betreffende bedrijf. In dat geval is marktonderzoek wenselijk zijn (inclusief een onderzoek naar een BPF) om de best passende pensioenuitvoerder te selecteren. De voor- en nadelen van mogelijke oplossingen (inclusief een BPF) moeten naast elkaar gezet worden om te komen tot een vrije keuze van de uiteindelijke uitvoerder.
Kortom, aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds, moet eigenlijk op basis van vrijheid en een gedegen analyse van mogelijkheden plaatsvinden. En daar hoort een WFT-adviestraject bij.
Het nieuwe pensioencontract
Stel dat door de invoering van het nieuwe pensioenstelsel een bedrijfstak overgaat op een pensioenregeling met individuele potjes. In dat geval zie ik de voordelen van een BPF boven andere uitvoerders niet direct. Door gedwongen winkelnering wordt de flexibiliteit ontnomen zelf te kiezen voor de pensioenuitvoerder die het best aansluit bij de wensen en cultuur van de onderneming. Bovendien wordt de flexibiliteit ontnomen om bij ontevredenheid over het BPF over te stappen naar een andere uitvoerder. Je voelt een strijdigheid met de vrije marktwerking. Qua uitvoeringskosten en kosten voor vermogensbeheer onderscheiden de BPF’s zich niet van de markt dus daar zit het verschil niet. Vaak wordt dan de kreet “solidariteit” gebruikt. De vraag is in hoeverre er bij een pensioenregeling met individuele potjes nog sprake is van solidariteit. En hoe zwaar dit weegt. Er zijn diverse oplossingen in de markt die minstens zo goed zijn als een BPF.
Een BPF als commercieel bedrijf
M.i. zou een BPF in deze tijd zelf, en niet op basis van verplichtstelling, er voor moeten zorgen dat werkgevers zich aan “WILLEN” sluiten. Uitvoeringsovereenkomsten moeten flexibiliteit bieden in looptijden en mogelijkheden om deze op te zeggen. Dus marktwerking en vrijwilligheid in plaats van verplichtstelling. Dat gaat ook bijdragen aan modernisering, toename in efficiency, innovatie en een sector die streeft naar optimalisatie van resultaten en een verbetering van vertrouwen in uitvoerders.
Tot slot
Laat helder zijn dat ik geen tegenstander ben van een vorm van verplichtstelling. Ik ben voorstander van verplichtstelling van pensioenregelingen in de diverse sectoren, maar dan met volledige vrijheid van keuze bij het selecteren van een uitvoerder. Dat is goed voor de sector en draagt bij aan een maatschappij waarbinnen werknemers en werkgevers meer mogelijkheden krijgen invulling te geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen passend bij de eigen specifieke wensen.
Copyright 2019. LETS TALK ABOUT PENSIONS